Đánh giá nhân viên hàng năm– Những sai lầm sếp cần tránh
Trong giới chức đi làm ngày nay thì những bảng đánh giá nhân viên hàng năm hay còn gọi là đánh giá năng lực nhân viên cũng không có gì lạ lẫm và càng không có gì mới nếu bạn nghe được lời than phiền về bảng đánh giá. Thực tế là đánh giá nhân viên đã khó và lại càng khó hơn (nếu không nói là không thể) để làm hài lòng tất cả. Đánh giá nhân viên là khó như vậy nhưng lại rất dễ để làm cho nó trở thành “ác mộng” hay tệ đi một cách nhanh chóng. Chúng ta cùng xem qua nhé.
Bảng đánh giá cẩu thả, thiếu tôn trọng nhân viên
Không có gì tệ hơn một bảng đánh giá được làm vội vàng, cẩu thả với những đánh giá chung chung về năng lực cũng như những gì nhân viên đạt được trong một năm qua. Lí do bạn đưa ra là vì quá bận, có quá nhiều cấp dưới trực tiếp và cũng không nắm rõ về nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu bạn là sếp trực tiếp thì việc đánh giá nhân viên là công việc, trách nhiệm của bạn và bạn không ban ơn ai khi bạn làm bảng đánh giá cả. Nếu bạn là sếp gián tiếp thì bạn nên ủy quyền cho người trực tiếp đánh giá thay bạn và bạn chỉ nên là người kiểm tra lại quy trình hay là bước kiểm tra tổng quát thay vì cố gắng đưa ra những đánh giá của mình. Đa phần hầu hết bảng đánh giá đều ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên vì nó liên quan đến lương thưởng, sự thăng chức cũng như con đường phát triển nghề nghiệp của họ. Do đó, hãy cho nhân viên thấy bạn quan tâm đến những đóng góp, nỗ lực của họ trong thời gian qua cũng như những mong đợi của bạn ở họ để làm công việc tốt hơn. Hãy làm những việc đó một cách càng chi tiết càng tốt và tận tâm.
Bảng đánh giá tiêu cực
Chẳng có vấn đề gì khi bạn nêu ra những mặt chưa tốt của nhân viên trong bảng đánh giá của mình nhưng bạn cũng đừng quên những mặt tích cực của nhân viên. Đừng biến bảng đánh giá hằng năm thành buổi “kể tội” cấp dưới của mình. Chuyện sẽ còn tệ hơn nếu bạn làm điều đó một cách chi tiết. Dĩ nhiên trong một số trường hợp bạn sẽ phải cần đến những chi tiết này để bảo vệ quan điểm của mình nhưng hãy sử dụng nó như là giải pháp bất khả kháng. Ai cũng muốn làm việc tốt và trở nên hữu ích trong nhóm và cũng chẳng ai muốn bị chỉ trích. Hơn nữa, việc một nhân viên dưới quyền của bạn làm việc chưa tốt hay mắc lỗi trong công việc thì bạn cũng có một phần trách nhiệm trong đó. Hãy cho nhân viên thấy những đánh giá của bạn là công tâm và tạo động lực để họ cải thiện và làm việc tốt hơn nữa.
Bảng đánh giá mang đến sự ngạc nhiên lớn
Buổi đánh giá trở thành “ác mộng” thực sự khi nó mang đến sự ngạc nhiên lớn về sự mong đợi và ngộ nhận về năng lực từ phía người đánh giá và được đánh giá . “Oh, anh tưởng em hiểu anh mong đợi gì”, “Em tưởng ý anh là….”, “em nghĩ đã làm tốt hơn yêu cầu…” và nhiều câu tương tự là dấu hiệu cho thấy đã có sự khác biệt lớn về sự mong đợi cũng như sự tự đánh giá về năng lực bản thân. Và kết quả là cả 2 bước ra khỏi phòng họp với nỗi ấm ức trong lòng. Nguyên nhân thì có nhiều nhưng đa phần là do sếp đưa ra những mục tiêu đánh giá chưa rõ ràng cũng như giữa sếp và nhân viên không trao đổi thường xuyên về những mục tiêu đó. Nếu có thể nên tiến hành đánh giá theo những chu kỳ ngắn hơn như hằng quý hay mỗi 6 tháng. Việc đó sẽ tốn thêm thời gian của bạn, tuy nhiên nó sẽ hạn chế được sự ngạc nhiên không lấy gì làm thú vị.
Bảng đánh giá là một bảng tính cứng nhắc
Ngày nay rất nhiều hệ thống đánh giá dựa trên những tiêu chí với thang điểm từ 1-5 (tương đương với mức “Kém-Vượt mức mong đợi”) và nó giúp cho bảng đánh giá mang tính định lượng nhiều hơn và đặc biệt là dễ làm hơn. Thực tế là dễ thật. Cứ theo thang điểm mà chấm và bạn sẽ không mất quá nhiều thời gian cho một bảng đánh giá như vậy. Sau khi cho điểm ở từng mục và cộng lại bạn có một con số khác và bạn đối chiếu con số này đến thang điểm của công ty và…xong. Những con số luôn rất đáng tin cậy vì “con số không biết nói dối” nhưng chúng có thể gây hiểu nhầm vì những nhân viên chúng ta là những cá nhân khác nhau, năng lực, sở trường sở đoản khác nhau và không giống nhau trong cùng thời điểm đánh giá. Tuy nhiên khi làm bảng tính này, chúng ta đang mặc định rằng tất cả những nhân viên là giống nhau. Là sếp bạn biết điều gì là quan trọng cho nhân viên bạn, cho mục tiêu chung của dự án của công ty. Do đó, hãy cân nhắc việc thêm hoặc bớt những tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp hơn với nhân viên của bạn đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá riêng của bạn thay vì chỉ dựa vào những con số.
Bảng đánh giá một chiều
Việc đánh giá nhân viên một chiều trong thời buổi ngày nay được xem là lỗi thời. Đã qua rồi thời chỉ có sếp đánh giá nhân viên và mang tính áp đặt, chủ quan. Trong thực tế, có nhiều trường hợp sếp trực tiếp nhưng không phải là người làm việc trực tiếp với nhân viên dưới quyền vì nhiều lí do như sếp chỉ quản lý về mặt quy trình, đóng vai trò giao tiếp, tư vấn, hỗ trợ, v.v. Nếu bạn rơi vào trường hợp đó thì nên lấy thêm ý kiến đánh giá từ khách hàng, đồng nghiệp cũng như các bộ phận, phòng ban khác trong công ty để có cái nhìn đầy đủ hơn đồng thời tránh việc đưa ra những đánh giá chủ quan. Trong một số trường hợp vì những lí do khách quan mà bạn không thể có được những phản hồi về nhân viên từ những bên khác nhau thì việc mà bạn có thể làm là để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình (Đánh giá nhân viên nhiều chiều hay còn được biết đến với tên “Đánh giá 360 độ“).
Đánh giá nhân viên chưa bao giờ là dễ dàng (ít nhất là với mình). Rất khó để làm cho tốt nhưng rất dễ để làm hỏng. Là sếp, bạn không thể né tránh vấn đề đó vì, như đã nói ở trên, đó cũng là một phần trách nhiệm của bạn. Bạn không cần phải làm hài lòng tất cả nhân viên. Tuy nhiên, hãy cho nhân viên thấy bạn quan tâm và đánh giá cao những cống hiến của họ cũng như chỉ ra những điểm cần được cải thiện và sẵn sàng hỗ trợ để nhân viên đạt được điều đó. Suy cho cùng, đó không phải là mong mỏi của chính bản thân bạn khi sếp đánh giá bạn đó sao?
Là sếp, là nhân viên, bạn nghĩ gì về việc đánh giá nhân viên? Rất vui nhận được chia sẻ từ đọc giả.